在中美两项调查中显示，女性管理者在企业中提升不近相同，中方女性管理者提升难，反之美方则提升快。

中国女性管理者：提升难

在上海一家策划公司针对都市职业女性的一个调查中发现了一个很有趣的结果，在公司的经理层中，男性为57.9％，女性为42.1％，基本平衡，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4％，而女性则锐减为16.6％。很显然，在同样的工作水平上，女性被提拔的环境是比较恶劣的。

从20世纪80年代以来，社会研究中即有“玻璃天花板”的理论出现。这个理论说的是，由于性别和种族差异，妇女和非白人的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。为了打破“玻璃天花板”，国际社会已经努力了20年，也建立了有规模的组织与社会机制制约“玻璃天花板”的作用。目前中国尚没有类似的组织与成型的社会制约机制。

令人惊讶的是，现实中真正有突破天花板欲望的女性并不多。国内不少职业女性在进入中层一段时间之后，往往会发生心理上的危机。这种危机一般会发生在28-35岁之间。在发生危机的时候，女性有时会对前途甚至自己存在的价值发生根本的质疑；由于经过了比男性更艰苦的证明自己的价值的过程，一些女性开始厌倦超负荷的工作，向往朝九晚五的平凡小职员生活，另一些女性则开始向往相夫教子的家庭生活。这种“中层危机”有时候表现得非常强烈，女性甚至会选择回家，成为所谓的“粉领一族”。

在一项外企白领女性最希望公司给予什么的专项调查中，希望公司给予升职的只占到10％。这也是女性中层不能赢得更大机会的一个内在原因，在某些女性的心理深处，中层也许是一个不错的位置，是个人生活和事业的最佳平衡点。

猎头公司更多地给我们提供了中层女性晋升难的社会原因。最大的障碍来自于年龄，一个男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而一个女性的黄金时期是35岁到40岁之间，时间短暂而急迫。

猎头公司提供的数据还显示，女性往往能在财务、人力资源、行政、公共关系、销售等方面取得成功，女性的性别特点决定了她们能胜任此类工作。但在一个公司的最高领导者——总经理的位置需求上，女性往往不被考虑。

美国女性管理者：提升快

随着念企业管理的女性愈来愈多，大企业更重视女主管，家族企业扬弃传统观念，加上企业文化日益强调共识管理、团队精神，接掌家族事业的女性可望日增，她们在美国企业提升快成为顶梁柱。

巴布森学院和其它研究单位调查3.5万家家族企业，发现约四分之一的小型家族企业考虑由女儿接棒，而不是儿子，四年前这个比率还不到10％。这显示女性更适合经营者工作，执行长应更加器重女主管。研究指出，女性较长于团队工作和沟通，而企业目前较强调的正是这些技能。

这股趋势会有深远的影响。经济学家和创业专家表示，出现更多的女企业领导者有助于建立男女之间平等的社会和经济关系。盖洛普公司执行长克里夫顿指出，有较多女主管的企业，生产力较高。

这股改变可归因于家族企业扬弃许多根深柢固的传统，包括将经营棒交给长子，让其它子女拥有股权；如果没有儿子继承衣钵，就顶让公司。

表现杰出的女企业经营者日增，让家族企业放心交棒给女儿。近年来女性经营者纷纷登上大型上市公司的执行长宝座，包括惠普、朗讯科技和全录公司。

企业文化由1950年代的军事管理转变成共识管理，让长于沟通和团队运作的女性占上风。

管理顾问梅塞维也指出，若家族企业由父亲创办，可能比较倾向由女儿接班，因为女儿比较容易了解父亲，不会有父子争权的火爆场面。

证据显示，公司内的女主管愈多，可提升员工生产力，克里夫顿表示，在拔擢女性担任重要主管方面，美国比其它国家领先许多，这或许是近年来美国生产力超越其它国家的最大单一因素。

这是因为追求共识的企业，工作士气会较高昂，进而提高生产力。玛莉莲表示，重用女性的企业提拔、任用员工时根据的是能力，而不是性别，进而提升员工素质。

念企业管理的女性日增，也是造成女性高层主管日趋普遍的一个背后因素。美国每年造就的企管学士，女性比率如今高达50％，高于1980年的34％，硕士学位的女生比率也由22％升为40％。顾问郝豪斯纳说：“女性条件愈好，成为CEO的最佳人选。”

此外，许多过去20年来攀升企业阶梯的女性如今都重回家族企业怀抱，她们练就的管理技能成为最佳的经营者人选。