"现代人力资本理论之父"舒尔茨认为，人力即人的知识和技能是资本的一种形态，即人力资本。人力资本的形成是投资的结果，只有那种通过一定方式的投资获取某种知识和技能的人力资源才具有资本形态。在现代经济发展中，人力作为一种资源能力超过了其他生产要素资源能力的总和，因而对人力的投资收益率也能超过其他一切形态的资本的投资收益率。在对人力的投资中，教育投资是一种最基本的投资。教育投资不仅能增加个人人力资本的存量，而且有助于推动经济增长和社会发展，减少社会不平等。如同其它投资一样，教育投资也涉及到成本与回报。成本-效益分析有助于评估个体参加一定教育方案的潜在收益是否值得其所。据此，女性的就业、参政等社会参与就有了更深一层的含义，即不仅关系到女性的发展，也关系到女性的教育回报率。而教育回报率与受教育程度是互为因果的。

第二期上海妇女社会地位调查表明，尽管20世纪最后10年上海女性的受教育程度已有较大提高，但两性之间的性别差异依旧明显，在相同的学历层次中两性之间在教育回报率上也存在着明显的性别差异。

1、教育回报率上的性别差异

就总体而言，其一，同等的受教育程度没有带来同等的就业机会。本市25-49岁女性在业率为72.4%，比男性低14.9个百分点 ；这一年龄段城镇大专及以上学历女性在业率为91.9%，比同学历男性低4.4个百分点 。其二，同等的受教育程度没有带来同等的收入回报。本次调查中全市在业女性的年均收入为男性的70.4%，而大专及以上学历在业女性的年均收入为同学历男性的72.2%。其三，同等的受教育程度没有带来同等的择业机会。市郊非农转移中女性非农转移的速度和向上流动的机会均明显落后于男性。本次调查中同为初中学历，女性以农为主的比例为40.0%，比男性高16.6个百分点；非农就业比例为12.0%，比男性低11.2个百分点。城镇女性就业，高、中学历相对集中于性别色彩较浓的教师、护士、医生、财会等职业，中、低学历相对集中于劳动密集型的商业、餐饮业、服务业和社区非正规就业岗位，等等。

为了更直观地说明上述观点，我们做了影响就业者个人收入多重因素的分类分析（MCA）。分析时发现，教育、职业和性别对个人收入均有显著影响，而城乡差异与就业单位所有制性质这两个变量因为影响不显著而被剔除。下列的MCA表中经过调整的年均收入是一种"净"收入，是将其他因素进行控制后的结果。MCA结果表明，受教育程度的Beta值最大，其对就业者个人收入的影响最显著，其次为职业层次，性别列于最后。值得注意的是，第一，尽管调整之后初中及以下学历的年收入水平均有所上升，而高中及以上学历的年收入水平均有所下降，但其总趋势是与学历成正比。与此相似，尽管调整前后不同职业的年均收入有升有降，但就业者总体收入水平也与职业层次成正比。第二，尽管在受教育程度、职业层次和性别三项自变量中性别的Beta值最小，对就业者收入的影响最弱，但是因为在现实生活中影响受教育程度的教育投入依旧存在着一定的性别偏好，受教育程度与招工、用工中的性别偏好又极大地影响着人们的职业地位，再加上同等学历、同等职业层次就业者收入上的性别差异，因此就放大了性别的累加影响。

表7 影响年均收入的多重分类分析（MCA）

案例 未经调整年均收入 Eta 经过调整年均收入 Beta

性　别 0.16 0.11

男 2103 15720.29 15100.44

女 1554 11063.00 11901.79

受教育程度 0.50 0.41

未上过学 71 3201.43 7412.66

小学 349 6319.48 8831.41

初中 1337 9894.13 10510.37

高中 951 13417.62 12963.64

中专 352 15321.27 14309.43

大专 379 23464.94 21750.39

本科 193 33766. 56 31658.40

研究生 25 40611.23 34557.23

职　业 0.40 0.22

负 责 人 169 28319.59 25183.15

专业技术人员 642 20582.47 15196.91

办事人员 310 16746.08 14575.94

商业服务人员 744 12031.96 13556.45

农业劳动者 385 3923.76 8424.50

工 人 1407 11796.95 13070.34

合　计 3657 13741.16

R2 0.30

注:表中Eta和Beta是自变量与因变量的偏相关系数，其值在0-1之间。

2、教育回报率和受教育程度互为因果

在上述分析中我们可以看到，在现实社会，同是教育投资，不同性别的回报率是不同的。教育投入上的性别差异导致受教育程度的性别差异，而教育回报率的性别差异又会反馈性地影响进一步的教育投入，这是因为作为投资主体，无论国家、单位、家庭还是个人，教育投入的目的都是为了获取回报或效益，包括经济效益和社会效益 。因此尽管独生子女政策使许多父母的教育投入别无选择，但当这些孩子踏入社会组成家庭时，仍然会面临有限的教育资源投入上的被选择和如何选择的问题。因为女性担负着人类自身再生产的重任，且退休早，劳动力成本大于男性，所以单位的教育投入有了性别偏好--本次调查中，"最近一次培训或进修的经费支出"得到单位、政府部门等方面资助的，男性中占75.7%，女性中占64.6%。；因为男性就业、晋升的机会、收入的水平以及在社会上成功的概率均高于女性，其职业生涯也长于女性，而孩子又是家庭的希望所在，于是在经费、时间、精力等资源有限的情况下，一些家庭夫妻间在继续教育的投资上也有了性别偏好。从这个意义上讲，本次调查中认可"男主外女主内"传统分工模式比例较之10年前有所上升，既是现实社会中传统性别观回潮的一种表现，也是在市场经济条件下一些家庭两性分工模式的真实写照。而这一切也必然影响到部分女性的人生观、价值观及人生道路的自我设计，进而决定了她们在正规教育及成人教育中究竟能走多远。

3、教育回报率上的性别差异限制了女性人力资本的充分发挥

在生育与家务还不是有偿劳动的今天，就业不仅是为了获取经济报酬，也是使教育投入得到回报的重要途径。但在还处于社会主义初级阶段的中国，生产力的不发达、生产关系的不完善和社会民主、法制建设的不健全，决定了在农业和制造业中，体力和对机械的掌握能力仍然是判断劳动力优劣的重要标准；而在一些适合女性就业的行职业中，受教育程度上的性别差异及招工用工中的性别歧视，也使得女性难以获得与男性同等的发挥才能和收回教育投资的机会。

比如，尽管第五次人口普查时专业技术人员中女性比例高达54.6%，她们中具有本科及以上学历的从10年前的11.6%上升为18%，但与男性相比仍低了18.6个百分点；如若加上大专学历，其比例为43%，仍比男性低了20.2个百分点。因为高学历比例少于男性，工作期限短于男性，且大量集中于幼儿园、中小学教师、医院护理、财会等职业，再加上进修、晋升等方面或多或少的性别歧视，这一切就放大了专业技术人员中受教育程度上的性别差异-2000年全市高、中级专业技术人员中女性比例仅为21.6%和38.1%，本次调查中女专业技术人员的年均收入仅为男性的61.6%。至于国家机关、党群组织、企事业单位负责人中，相对于受教育程度，性别差异就更大了-从第五次人口普查资料看，虽然就业于该职业的女性中本科及以上学历为14.8%，仅比男性低2个百分点，如若加上大专学历为38.2%，也仅比男性低2个百分点；但在该职业从业人员中女性仅占20.2%。本次调查时该职业从业人员中女性年均收入为男性的75.9%。

受过高等教育的女性难以获得与同学历男性同等的社会参与机会，而因为无法应对高新技术挑战只能选择传统制造业、商业服务业的中低学历女性，尤其是大龄女性，则在大量的廉价外来年轻劳动力冲击下纷纷落马。正是由于上世纪末在产业结构调整、国有企业改革和劳动用工制度改革等多重因素作用之下大批产业工人的大转岗，使得一些青年女性在高考选择专业时或者就业选择职业时，为了避免下岗、转岗与提前退休等问题，即为了使教育投入能获得较好的回报收益因而偏好于一些女性色彩较浓的职业，这就是这些年来女专业技术人员中文科比例增大而理工科比例日渐缩小的一个重要原因。

正因为受教育程度和教育回报率上性别差异的存在，所以虽然10年间上海女性整体的受教育程度提高了，自信心与成就欲增强了，但就业率下降了，进而导致一部分妇女社会地位下降。本次调查中问及对我国男女两性"职业地位"（10年前定义为"经济地位"）评价时，认为"男女平等"或"女性优越"的为37.1%，比10年前下降24.0个百分点，这几乎等同于10年间本市25-44岁年龄段女性在业率的下降幅度。

4、从科教兴市的高度出发，消除教育回报率上的性别差异

随着高校学生中女生比例的持续上升，全市高学历女性群体正在不断扩容，她们是上海科教兴市的一支重要力量。因此，消除教育回报率上的性别差异，使得具有同等教育水平的男女两性能够获得同等的发展权利与同等的教育回报收益，这就应该成为加快上海现代化建设的一个基本前提。据此，我们认为在当前一要加大对涉及女性教育、就业、参政等法律法规的监督执行力度，尽量减少劳动力市场中相同教育水平的男女在就业、晋升机会上的不平等及收入上的性别差异，切实维护女性的发展权。二要营造一个有利于女性发展的社会文化环境。从某种意义上讲，营造一个良好的社会文化环境比制定某项具体政策、措施更为重要。中国几千年传统性别文化的深层积淀，对女性的高学历追求与事业追求是一种无形束缚，社会舆论的片面导向也使得某些成功女性在事业和家庭的冲突中进退维谷，由此产生的"成功恐惧"对女性接受高等教育特别是研究生教育和追求事业上的辉煌都造成极大的负面影响。因此从促进上海现代化建设、促进人的全面而自由发展的高度出发，营造一个有利于女性人力资源发展、人力资本存量增加和良性运行的社会文化环境就迫在眉睫，这需要政府、社会和女性自身的共同努力。